excel根据销售额计算提成工资，excel业务提成怎么算？

一、业绩提成与业绩奖金

提成与奖金是目前笔者所看到的企业错用、混淆的最为严重的两个概念，没有之一。

提成一般我们可以把它分为销售业绩提成与生产计件提成两大类，而销售业绩提成又可以分为销售额提成、销售回款提成与利润提成，我们习惯简称销提和利提。计件提成比较容易理解，在这儿笔者不过多赘述，主要谈谈业绩提成与业绩奖金的差别问题。

业绩提成：指根据公司薪酬相关制度规定，员工依照自身完成的销售额、回款额、毛利润等业绩，并从该业绩中获取的一定比例的回报，它属于创造价值薪酬的一部分。销售提成也可分为个人提成和团队提成等。

（1）比如张某是A公司渠道业务经理，销售某公司某一款化妆品，按照公司规定每月销售提成按照回款额的2%计提，张某5月个人完成回款额30万，那么他获得的提成就是30万*2%=6000元。

（2）同样例如：刘某为某IT公司项目经理，负责某信息化项目的销售，开发、交付等工作，刘某带领团队在二季度中标了一个项目，合同约定项目金额120万，约定交付周期为三个月，项目分三期执行，第一期验收合格，支付30万元；第二期，验收合格支付40万元；第三期验收合格，支付尾款50万元。刘某每一期都顺利交付，按照公司薪酬管理制度规定：每一个项目经过核算后，在确保不低于35%的毛利润后，按照每一期实际回款额的5%作为业绩提成支付给项目团队。这个就是团队提成，比如整个项目做完，该项目组可以获得120万*5%=6万元的团队提成。

这种依照项目环节交付通过验收的方式而获得的收入，我们把它叫做环节提成。

至于项目组个人提成怎么分，笔者不在此过多赘述，后续可以给大家介绍团队营销的钱怎么分的问题。

用业绩提成给员工做激励是比较常用的方法，原则要求简单、直观、方便员工自己核算。

业绩奖金：指员工按照公司指定的任务目标，达成相应目标后所获得的一次性的，一定额度的现金或奖品。主要表现为目标下达、结果兑现两个过程。也就是说奖金一定是与目标完成度相对应的，而提成不一定与目标完成度相关。

（1）比如：张某是A公司渠道业务经理，销售某公司某一款化妆品，按照公司规定每月销售提成按照回款额的2%计提，同时公司给他制定了5月的销售目标是50万元，回款目标是30万元，如果两项同时完成，就额外奖励4000元；张某5月实际完成销售额55万，完成回款额30万，那么张某当月将获得业绩提成6000元和业绩奖金4000元。

（2）同样例如：刘某为某IT公司项目经理，负责某信息化项目的销售，开发、交付等工作，三季度公司总裁给刘某负责的项目组制定了任务目标，并签订了目标责任书，约定三季度完成销售额300万，回款金额不低于150万，如果两项都完成，按照目标回款额的2%（30000元）奖励给项目团队，或每人一部iPhone13任选。

以上就属于比较常见、比较典型的奖金设置的基本做法。我们在做薪酬设计的时候，经常会把业绩提成与业绩奖金并用，这样能最大化地发挥激励作用。但是提成与奖金二者有着本质区别，大家一定不要混淆，免得闹笑话。

二、补贴与津贴

补贴：指的是企业结合员工日常工作需要及实际上下班情况，为了给员工带来更多的工作及生活的支持，所提供的具有福利性质的补尝性帮助。比如因为公司位置较为偏远，交通不便，可以提供交通补贴；公司不提供食宿，可以提供餐补、住房补贴；有些岗位因为工作开展，日常电话交流较多，可以针对性提供通话补贴等等。

津贴：指的是企业给过去作出较大的价值贡献的员工或者有技术专长的高级人才、专家提供的具有肯定、褒扬、激励性质的固定奖励。

所以大家对比着看，二者还是有很大区别的，笔者还见过有些企业滥用津贴这个词汇，甚至生造词汇，搞出什么绩效津贴，生活津贴，工龄津贴，节日津贴等等。

比如还有些企业，已经在薪酬设计的时候单独针对优秀人才设计了津贴这个激励项目，又给所有岗位都搞了一个岗位津贴，就造成了内外部管理沟通成本很高的现象。这个时候你完全可以用岗位工资替代，而不是什么地方都要用上津贴这个词汇。针对这些问题，目前在国内这种企业依然是比比皆是。主要就是管理素养不高，养成了一些不好的习惯造成的。

三、薪酬与绩效

有人这个时候一定会问：“还有人分不清薪酬与绩效的”？还真有，笔者就见过不少。咱们先说薪酬与绩效的基本定义。

薪酬：是指劳动者因向所在的组织提供劳动而获得的各种形式的酬劳。它包括物质及精神方面的酬劳。一般以工资的名誉，以货币的形式支付给劳动者。

绩效：指的是员工在单位的业绩表现及行为表现。绩效经常以绩效考核、绩效管理等形式出现。

笔者见过比较夸张一个例子，就是由某医疗企业搞出的“管理绩效”这个词汇。笔者记得当时他们所有涉及薪酬的制度文件上几乎都有这个词汇。笔者之前只见过绩效管理，真不没倒过来用过，乍一看这个词，就是别扭，字面意思就是管理业绩与行为。等后来仔细了解了，才知道原来在这家公司，“管理绩效”指的是管理人员的工资！而且还是固定的，不是考核的那一部分。说白了他们心中的管理绩效就是指管理人员的岗位工资。笔者瞬间明白，这家公司管理层完全混淆了薪酬与及绩效的基本概念，或者完全没有搞明白什么是绩效。最可怕的是从公司一把手起，往下基本都混淆或者被带偏。

后来经过笔者反复解释了之后，一把手才改过来。

四、年收入与年薪制

我说有很多企业老板、HR-leader分不清年收入与年薪制大家肯定也不信。目前很多中小型企业，分不清年收入与年薪制问题的现象也是多如牛毛，数不胜数，导致在薪酬设计、管理的时候，搞出了不少低级、搞笑的问题出来。

年收入：指的是一个人一年的收入之和，比如一个员工的年收入就包括12个月的实发工资、年终奖、其他收入等构成之和。这儿强调的是收入结构，收入总和。

年薪制：主要指的是有些企业针对一些核心管理层及关键技术人才等薪酬较高的人群，所设计的年薪发放方式。年薪制都会含有月度发放、季度发放、年度发放等元素出现，往往都与长期目标考核、长期激励相挂钩。

年薪制的应用也是很常见的，比如一些企业高管团队股权激励，还有一些空降过来的高薪人才，由于他们的薪酬水平都很高，为了保障组织及个人利益，在激励的基本前提下，往往都需要经过谈判，将他们的薪酬进行科学合理的再设计。

五、企业文化（CC）与组织文化（OC）

很多企业老板会要求HR部门要负责企业文化的建设，弘扬组织文化……

换个角度，大家觉得人力资源能负责建设得了企业文化吗？关于企业文化与组织文化到底有什么区别呢？

企业文化：是指在企业战略执行的框架下，企业经营活动中所创造的、所展现出来的，具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、使命、价值观念、道德规范、行为准则、标识符号、视觉颜色、历史传统、制度流程、氛围环境、企业产品、营销策略、人际关系等。其中价值观是企业文化的核心。

组织文化：是指组织在创立、生存、变革、发展过程中逐步形成的特有的，为大多数成员所知道、默认、遵循的价值标准，包括思维方式、行为导向、制度规范、团队作风、工作氛围等显性及隐性的表现。

通过以上概念表述大家可以发现，企业文化与组织文化还是有很大的区别。

企业文化与之对应的是企业战略，企业文化建设的主要责任在于企业经营层。而组织文化与之对应的是组织战略或者说是人力资源战略，组织文化建设的主要责任在于企业人力资源管理部门。

组织文化只是企业文化的一部分，同时企业文化高于组织文化，企业文化还可以包括营销文化、产品与品牌文化等。

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