牵引力教育加盟(培养孩子专注力的培训机构加盟)

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FT汽车校园人才“五步成才法”融合了翻转课堂、集中培训、体验式学习、课题讨论、实践学习等诸多方法,通过打“组合拳”,促使新入职的员工在一年内快速了解、融入企业,最终胜任岗位要求。

校园人才是企业发展的主力军,是企业人才造血发展的关键之举,而如何将校园内的“绩优股”转变为职场中的优质人才,是每家企业亟需思考的问题。身处全球化、信息化、网络化和知识经济的背景下,“90后”校园人的思维极为活跃与新潮。同时,他们接受新事物的能力极强——敢想、敢问、敢说,由此也形成了与前代人迥然不同的人生观、世界观。

FT汽车自2003年启动校园招聘新员工的培训项目以来,通过不断实践与摸索,逐步探索出新员工培养的方法论,形成“五步成才法”的培养思路(见图表1)。该方法是根据新员工培养要求及成长路径特点,按照时间顺序可以将新员工的培养分为五个步骤,称为“新员工培养五步成才法”,“五步法”的关键是,五个步骤是一个整体,不是分裂开的,因此在培养内容上前后贯通、互有补充,根据新员工的成长逐步深入,最终达成培养目标。

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图表1 FT校园人才“五步成长”的培养阶段

第一步:社会学习FT——感知FT品牌,了解产品结构;

每家企业都有独属于自己的历史,并在其中汇集了诸多服务客户、感动客户的案例故事,这些都将成为企业品牌和文化建设的活水灵泉。而市场则是最生动的课堂,能够让即将加入其中的新员工提前感知企业,通过观察、调研、访谈等方式了解企业品牌在消费者心目中的形象与口碑,这比传统的课堂灌输更为直观与深入。基于此,FT汽车通过设计一系列活动,帮助新员工快速了解企业品牌,尽快融入到企业的氛围中。

“从社会解读FT”的设计基于“翻转课堂”的培训理念,引导新员工在进入企业之前进行有目的的自主学习,为正式入职后的培训与学习进行预热,这一阶段的设计目标主要有以下几点:

第一,引导即将加盟FT汽车的校园人才提前认识企业,通过在市场中观察、调研、访谈等,全面了解并学习企业的品牌、产品、售后服务和消费者口碑。

第二,培养校园人才观摩、整理、分析、判断等方面的能力;通过获取市场一线的信息,挖掘真实的市场案例,树立品牌意识,增强参与企业文化建设的责任感。

第三,新员工的作品在企业内刊、新员工培训过程中得到宣传展示,充分给予新员工展示个人风采的平台。

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“镜头下的FT汽车”摄影大赛

通过与企业相关的产品广告、产品实物、产品背景等影像记录企业背后鲜活的人情与故事;通过设计不同的主题,引导校园人才用镜头看社会,感受企业的人文与历史。

“梦驻FT”征文活动

通过设计有主题的征文活动,引导校园人才表达出加入FT汽车的内心活动、对未来职业发展的期望以及对汽车行业发展的思考等。例如在中国梦的主题下,如何通过实现企业梦想成就个人梦想等,这些题目带有明显的倾向性及引导性,帮助新员工树立主人翁责任感与企业自豪感,引发新员工对自身成长的思考。

“我为FT汽车献计策”市场调研活动

市场调研活动需要从专业出发,结合企业业务进行调研分析和标杆对比,确定调研方向和主题,最终提出相关问题的解决方案。例如,具有市场营销专业背景的新员工可以就产品的卖点进行营销策划,制定切实可行的营销方案;具有管理专业背景的新员工可以从企业文化、管理规范等方面进行调研,提出管理中的创新点或有创新性的管理方案。

上述任何一项新员工培育活动的顺利开展,FT汽车都少不了编制前期活动计划、发布活动通知、收集活动素材、保障活动实施、延伸活动成果等环节。

活动要想具体落地实施,培训者编制出一份包括活动目标、安排、原则、评选与工作计划等方面的详细活动计划表是前提,同时,要保证每位新员工都能接收到活动方案和活动细则。前期准备完成后,各部门可先有意识地挑选部分富有特长的新员工,利用考评加分等激励政策,鼓励他们参与具体活动。各部门在陆续收到本部门的员工作品后,经过内部评选,将各类别前10%的作品与附带推荐理由的评选单,打包发送给培训部门,由培训部门成员组成的评审委员会最终评选出各类别的前三名。

活动的结束并不意味着整个活动价值延伸的终结。获奖作品在活动结束后,可按照内容类别交还给相关部门,确定可实施落地的价值。对于极富创意并可落地实施的作品,FT鼓励各部门对其作者进行二次奖励。

作品一《放飞青春,逐梦FT》

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作品二《FT无限,根在故乡》

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第二步:课堂学习FT——解读企业文化,培育职业素养;

经历了前期提升企业品牌认知的阶段,新员工随即需要开展真正的入职综合培训。其意义在于通过系统、规范的培训,使新员工了解企业的文化与运营流程,系统呈现企业全貌,帮助他们调整心态,了解职业通道,培育正能量,为下一阶段培训做好身心准备。

入职综合培训是首次对新员工进行正面熏陶,这关系到新员工对企业的认可程度,也为新员工如何看待企业奠定了基础。这一阶段可以采用多种形式相结合的方式,如军训、拓展、文化及职业化课程培训等(图表2),其中的集中培训也成为包括FT在内的绝大多数企业培养新员工的重中之重。

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图表2 综合培训总体构成部分

1、拓展与军训——培养新员工团队精神和塑造新员工刻苦耐劳品质的课程。新员工可以通过拓展活动充分体会团队的重要性,从团队组建、团队目标、团队分工、团队沟通到团队目标达成,以及在过程中的冲突、谈判,个人价值发挥了非常大的作用,但团队的力量更加强大,没有哪一个队不是靠团队的共同努力而达成目标的。通过军训活动体验军队的纪律性以及对新员工刻苦耐劳精神的培养;

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2、职业化塑造——新员工走向职业化的课程。新员工职业化是目前90前后的职业菜鸟们比较欠缺的非常重要的内容,公司为新员工规划了“职业化ABC”系列课程,在新员工不同阶段施以不同的培训课程,让新员工逐步成为职业化的员工。新员工职业化课程分为ABCD四大模块,分别是职业意识(Professional Awareness)、职业行为(Professional Behavior)、职业技能(Professional Capability)和职业驱动(Professional Driving),第一阶段的综合培训主要涉及了《员工职业意识与职业素质》、《员工自我管理》、《职场沟通和人际交往技巧》和《职业形象和商务礼仪》四门必修课程,完全由“钻石讲台”培养的讲师授课,培训效果比较明显。

3、集中培训——让新员工全面了解企业的课程。新员工培训的基本目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况,使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时,了解工作的流程与制度规范,帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准,并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等,从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位,更好地规划职业生涯,提高工作绩效。

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为了培养具有积极的实践力和不屈精神姿态的FT新员工,还在综合培训的课余时间增加了“七招闯职场”的系列活动。

4、成果汇报——启发新员工思考和创造性的课程。新员工是一个富有创造力的群体,每年会针对年轻人自有的个性张扬的特点制定相应的主题答辩,主题答辩涉及公司的企业文化、产品及研发、品牌营销、员工职业发展等方向,新员工在主题答辩中充分展示了年轻人群体独有创新力和表现力。公司领导也会在成果汇报环节为员工提出指导与期望;2018年新员工综合培训成果汇报大会,FT汽车集团人力资源部总监潘平,就基于选择、开始、突破、亮剑、展现、亲情、授训、关怀、感谢和续航等9个关键词,为新员工综合培训做了全方位的总结和寄语。

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选择:只有选择对了才不会后悔,这是走进融入的基础,大家选择FT这就对了!

开始:只有开始才会有成功的希望!开营是职业生涯的开始,打开心让心激动,趟开心让心融入,空开心让心归零。一切美好都是在开始中开始的!

突破:拓展破冰是对原来“圈子”的突破,在新环境中重新建立新“圈子",彼此相信,共同协作,各具取势。在烈日中没倒下,这是人生又一次超越,好样的2018届新员工!

亮剑:亮剑精神就是我要战胜一切!军训就是要学习军人的亮剑精神,让大家重树自信,勇于挑战自我,检阅自己的身心,大家共同地完成了!这是自我的又一次跨越!

展现:十天仅是人生一瞬!共同见证成长,共同见证成果,在此为你们成功走完五步成才第二步表示祝贺!为取得优异成绩的新员工祝贺!昨天你们青涩,今天正初现红润,秋天已经很近,人生收获季节正渐渐走进,继续加油,未来成功属于你们!FT明天属于你们!

亲情:八月如火,火不过11日晚上生日宴会的热情!谁在把你们想起?谁在为你们歌唱?他们就是你们的家人!

授训:名家荟萃,倾讲精髓,让大家尽快了解FT文化,管理道术,知历史,解战略,展未来,会做人,做对事,八天变为FT人!

关怀:公司总经理会在综合培训期间亲临营地,为新员工做职业引航,作为一个企业家,毫不保留,用自己二十年职场成功的经验去教诲大家平台。

感谢:感谢我的团队,感谢大家的配合,为了这一天你们准备几个月,你们兄姐的情谊帮助新员工成功跨越!新员工们也许有些抱怨,其实他们不懂你们,你们任劳任怨,起早贪黑,熬更守夜。一切为了安全,一切为了效果!

续航:新员工们你们今天的成功跨越仅是职业成长一小步,明天你们将奔赴一线实习,岗位实习!走进职场一大步,走进美好职场人生!

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细心筹备,防患于未然

对于综合培训而言,选择场地、安排时间、筹备讲师与课程、匹配管理团队及培训用品等这些繁琐的小细节,却是培训开展的前提条件。在此,FT要求培训者耐心准备,充分考虑多种突发情况与应急措施。

例如,在军训和能力素质拓展等阶段,为新员工准备应急预案与其他应急药物,以保障他们的人身安全;提前与讲师沟通上课时间和地点,避免与自身的业务相冲突等。

善用新媒体,蔓延培训效果

FT充分利用微信平台对新员工的各项活动与培训进行持续报道,事先规划各期主题,在综合培训期间相继出版8至10期大型微信报道文章。其中包括:新员工入职前的新员工培训计划、报到前的准备事项和安全提示、致新员工的一封信,以及综合培训期间的开闭营仪式报道、班主任与管理团队介绍、拓展训练与军训掠影、“从社会视角感知企业”优秀作品推送。

培训完成后,效果的评估与总结(见图表3),也成为FT关注的重点。

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第三步:一线学习FT——根植制造文化,掌握产品知识;

新员工目前正在进行的是一线实习阶段,一线实习主要包括:生产一线实习和市场一线实习,这是公司刻意设置的另一道“门槛”。新入职的新员工需从一线实践做起,洗去在校时身上残留的“骄娇二气”,通过基层的砺炼,形成一套来自一线实践的、行之有效的工作思路和方法。同时公司通过对比工作表现,鉴别出每个员工的能力差异,进而因材施教、弥补短板。

一线业务是现在职场人比较容易缺失的重要环节,不了解业务对于日后的工作有很大的不利影响,也往往会制约一个人的发展,而一个有着丰富的一线工作经验的人,无论以后从事管理岗位还是技术岗位,都会显得非常从容。

公司为了帮助新员工掌握扎实的一线经历,为不同类型岗位的新员工设置了1-3个月不等的一线实习,在一线实习阶段都会为每位新员工配备经验丰富的指导师傅,通过师带徒的方式传授一线的知识和技能,新员工更需要珍惜一线实习的机会,勤学苦练,博思善问,争取对企业生产一线和市场一线的情况了若指掌。

让新员工了解企业价值创造的环节,直观感受企业产品的价值所在,对新员工企业价值观的建立意义非凡。因此,培训者需要设计新员工的一线培训环节(见副栏1、图表4),从一线践行企业。

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副栏1·一线培训的主要内容

理论培训:主要包括通用知识、工厂管理知识与产品制造知识。其中,通用知识涉及员工行为规范、安全教育、消防安全教育等;工厂管理主要是与工厂相关的组织架构、职能职责以及劳动纪律和休假管理;产品及制造包括产品工艺、生产流程、质量监督、现场管理等。

实操培训:划分为三个步骤,即:观摩学习、顶岗学习、轮岗学习。每个环节均设定明确的培训目标和内容,并且在每个阶段均有明确的过关条件。

理论与实践齐头并进

理论学习与生产培训相结合的模式,是FT一线培训的一大特色。其中,理论学习为期一周左右,新员工通过观摩培训,随之进入正式的顶岗与轮岗的生产培训阶段(见图表5)。

一线培训主要通过理论考试、技能鉴定和改善提案三部分,考核新入职的校园人才。考评(见图表6)分数前5%的新员工,FT在全企业内部通报表扬并激励;而未达到初级工技能鉴定标准的人员,需继续培训2个月,重新考核合格后,方可进入专业岗位培训,仍不合格者则纳入车间技能工人管理序列。

小组间各司其职

FT各部门内部均为新员工的一线培训设立了培训管理小组、安全执行小组和思想生活小组。这样,小组间各自履行自身的职责,促使整个一线培训保质保量地完成。

具体而言,培训管理小组需制定部门内部的新员工培训计划,做好培训准备、协调处理等相关事宜,组织第一阶段的集中培训、生产线观摩和理论考试,每周定期监控培训的执行情况、安排职业导航和相关管理专业的知识培训;而思想生活小组每月定期组织新员工座谈会,了解新员工的思想动态,解决培训中遇到的困惑和问题;安全执行小组则需确定可容纳培训的车间班组和培训人数,将新员工分配至各工位,并为他们安排指导老师,负责每月定期评价、落实技能鉴定等。

第四步:岗位学习FT——熟悉岗位职能,助力职业发展;

经历过“粗加工”的新员工就好像是原料木材,只有通过进一步的加工磨练才能成为栋梁。在了解文化、管理、运营的基础上,新员工仍需深刻理解工作流程,通过观察或操作发现工作流程中的疑点。因此,“岗位培训”是新员工培训必不可少的环节,这是新员工定岗前必经的阶段。

导师与个人的双轮驱动

按照学习方式的不同,FT一般采用两种岗位培训的形式,即导师辅导法和自我学习法。导师辅导法,顾名思义,是给新员工匹配相关导师,在新员工的培训过程中制定培训计划、对新员工进行辅导,帮助他们掌握基本技能。导师可以是一个人,也可以组建专项培训小组。

而自主学习法,并不是对新员工放任自流,而是通过给他们布置工作项目或课题,督促其通过自主学习、向老员工请教等方式,自行解决问题并推进项目。在这一过程中,培训部门不对项目本身进行直接指导,而是为新员工罗列需要学习的内容,定期进行检查并反馈,同时对于新员工的学习成果给予及时的肯定或纠正,激发其潜能。

这两种培训方法的运用应结合新员工的个性和心理特点,按照岗位训练的不同阶段展开,重点是塑造新员工的心态,培养他们的职业价值观和思维模式,传授工作技能和方法,促使他们形成良好的职业习惯和素养。

打上个人烙印的培训内容

区别于前三个阶段的培训,在岗位培训期间,各部门的新员工对自身岗位有极为强烈的培训诉求,不同职业目标与意向的员工需要考虑不同岗位所需的专业知识技能与工作信息等。因此,在岗位培训期间,不仅要注重通用能力的培训,还要有目的地进行岗位职能与职责的学习,并通过一系列的培训,达到相应岗位的任职资格初级要求(见图表7和8)。

第五步:职业人起航——成长中开启职业人生

新员工的培训要“推拉”结合,所谓“推”就是各项针对新员工的培训,所谓“拉”则是学习的牵引力。FT主张通过考评或认证的机制,激励新员工自主学习,帮助他们成为合格职业人,在工作中崭露头角,散发光芒。

转正前必经的能力评估

秉持着“先培训,后考核,再认证”的上岗资格认证原则,FT的所有新员工在岗前培训、一线培训和岗位培训后,均需在转正前接受能力素质的评估。新员工在完成能力素质多维度评估,并达到标准要求后,则由企业统一对新员工进行资格许可的认定。

上岗资格的认证,同时还依赖导师和部门领导、同事方面的评价,这种“考试—导师评价—部门评价”三位一体的认定原则具有灵活性,也更易挖掘新员工的多方位潜能。

认证的内容主要包含通用技能的认证和岗位技能的认证。通用技能主要包含三个方面,即公司政策制度、涉及基础工具设施应用的技能和部门业务流程;而岗位技能的认定,主要包括该岗位的职能职责、工作计划、业务审批等。

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分门别类开展资格认定

具体的认证方式需要根据不同的岗位特点有针对性地选择,FT常用的认证方式主要有三种。

述职答辩常用于管理类岗位的资格认定,如人力资源、金融服务、法律与知识产权等,在岗位培训中,新员工需要对职能部门的工作制度和流程熟练掌握并能独立担任工作;培训总结的方式适用于研发类岗位的资格认定,培训总结中应包括产品性能测试报告等内容;而调研报告主要被用于营销类岗位的资格认定,新员工前期通过对市场的调研,了解产品知识、销售流程以及市场一线经销商和服务商,因此,新员工需要根据实际的培训内容写出调研报告。

现代企业对新员工的培训与管理依然面临着诸多新的要求。互联网时代下,用户需求更加突出,许多新的学习与发展方式顺势而生,诸如社群化、碎片化、游戏化的学习方式。在这样的背景下,FT的培训从业者开始审视已有的培训模式是否真正满足面前的这群90后“客户”,顺势探索的新员工“五步成才法”值得持续践行与迭代。

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